מודל 70 20 10: איך אנשים באמת לומדים בארגון

מהו מודל הלמידה 70 20 10, ולמה הוא הפך לכלי אסטרטגי בעולם ההדרכה הארגונית?

מודל 70:20:10 הוא אחד המודלים הנפוצים ביותר לתכנון פיתוח מקצועי בארגונים. הוא מתאר את הדרך שבה אנשים באמת לומדים במקום העבודה, לא רק דרך קורסים פורמליים, אלא בעיקר דרך ניסיון בשטח, חניכה, ולמידה בלתי פורמלית.

לפי המודל:

• 70% מהלמידה מתרחשת תוך כדי עבודה (on the job)

• 20% מהלמידה מתפתחת דרך קשר עם אחרים (חניכה, למידה חברתית)

• 10% מתרחשת בלמידה פורמלית (קורסים, סדנאות)

  
  

מפתחי הדרכה שמכירים את המודל הזה יכולים לתכנן פתרונות למידה שיתאימו למה שבאמת קורה בארגון ולא רק למה שכתוב במצגת.

במאמר הזה נבין:

• מה עומד מאחורי מודל 70:20:10

• איך כל חלק בו נראה בפועל

• אילו יתרונות ואתגרים קיימים בשימוש בו

• ואיך ניתן ליישם אותו בצורה חכמה בעבודת ההדרכה

מה הוא מודל הלמידה 70 20 10?

מודל הלמידה 70 20 10 (המכונה גם 70:20:10 או 70-20-10) הוא גישה אסטרטגית לפיתוח מקצועי בארגונים, המבוססת על ההבנה שלמידה מתרחשת בכל רגע, לא רק בכיתה, אלא גם ובעיקר תוך כדי עבודה והתנסות.

המודל מציע לחלק את הלמידה לשלושה מקורות עיקריים:

• 70 אחוז מהלמידה מתרחשת תוך כדי התנסות בשטח

• 20 אחוז נוצרת באמצעות קשרים עם אחרים. חניכה, למידת עמיתים, התייעצות

• 10 אחוז מגיעה מלמידה פורמלית כמו קורסים, סדנאות או תעודות

הרעיון שמאחורי המודל התגבש כבר בשנות ה־60, מתוך מחקר וניסיון מעשי בפיתוח מנהלים. בשנת 1996 גובשה ההמלצה לשלב למידה פורמלית עם למידה בלתי פורמלית, וב־2002 הפכה ההמלצה למודל אסטרטגי יישומי, שהוטמע לראשונה בארגון רויטרס על ידי צ'ארלס ג'נינגס, שנחשב לאבי המודל.

למרות שמדובר באומדן ולא בנוסחה מתמטית, המודל הפך לאבן יסוד בתכנון מערכי למידה ארגוניים, משום שהוא משקף נאמנה את המציאות של עובדים בארגון.

מאז, אומץ המודל על ידי ארגונים רבים ככלי פרקטי לתכנון תהליכי הדרכה, משום שהוא מאפשר להבין איך עובדים באמת לומדים וליצור תהליכים שמתחברים לשגרת העבודה שלהם.

מה באמת קורה ב־10%? למידה פורמלית

החלק הקטן ביותר במודל הלמידה 70 20 10 , רק 10 אחוז, מוקדש ללמידה פורמלית. אבל למרות הנפח המצומצם, זהו החלק שמקבל לרוב את רוב התקציב והקשב מצד הארגון.

למה? כי קל לראות אותו. קל למדוד אותו. וקל "לסמן עליו וי".

למידה פורמלית כוללת כל מה שמתוכנן מראש ומועבר בצורה מובנית, והיא מתאימה במיוחד להעברת ידע חדש, לביסוס שפה מקצועית משותפת או להעברת כלים אחידים לקבוצת עובדים.

איך למידה פורמלית באה לידי ביטוי בארגון

• קורסים והכשרות מקצועיות

• הרצאות פרונטליות או בזום

• למידה מתוקשבת (E-learning)

• מבחנים ותעודות

• קריאה של נהלים, מצגות או מסמכים פנימיים

דוגמה: כך זה נראה בשטח

מכונאי רכב עשוי לבצע את הלמידה הפורמלית שלו באמצעות השתתפות בקורס מקצועי, השלמת השתלמות על טכנולוגיה חדשה, או צפייה בסרטוני הדרכה מטעם היצרן.

ועדיין, כשמתכננים למידה ארגונית, חשוב לזכור שלמידה פורמלית היא רק התחלה. היא יכולה לפתוח פתח לשינוי, להצית סקרנות, או להניח בסיס, אבל היא לא מבטיחה שינוי התנהגות בפועל.

כדי שלמידה פורמלית תהיה אפקטיבית, חשוב לחבר אותה לשאר מרכיבי המודל ולא להשאיר אותה מנותקת. למשל: לאפשר תרגול מונחה (20%) והתנסות אמיתית בתפקיד (70%).

למידה זו יכולה לבוא לידי ביטוי במגוון דרכים כמו:

• קורסים והכשרות

• הרצאות

• למידה מתוקשבת

• מבחנים

• קריאת הנחיות ונהלים

דוגמא:

מכונאי רכב יבצע את הלמידה הפורמלית שלו באמצעות השתתפות בקורסים, הכשרות והשתלמויות.

הלמידה החברתית – 20% שמבוססים על קשר

חלק מהלמידה המשמעותית ביותר של עובדים לא מתרחשת מול שקופיות או בתוך הדרכה רשמית אלא דרך אינטראקציות עם אנשים אחרים. כאן נכנס מרכיב ה־20% של המודל: למידה שנוצרת דרך שיח, תצפית, חניכה והשתייכות מקצועית.

למידה חברתית היא לא תהליך פורמלי, אבל היא עמוקה ומשפיעה. אנחנו לומדים המון כשאנחנו שואלים מישהו איך הוא מתמודד עם אתגר מסוים, מתייעצים עם קולגה ותיקה, שומעים סיפור הצלחה, או משתתפים בקבוצת עמיתים מקצועית.

איך למידה חברתית באה לידי ביטוי בארגון

• חניכה (Mentoring) בין עובדים מנוסים לחדשים

• שיח לא פורמלי בצוותים או מפגשי "למידה מהשטח"

• קבוצות וואטסאפ, פורומים או שיתוף ידע דיגיטלי

• תצפית על עבודה של אחרים (Job Shadowing)

• למידה קבוצתית סביב משימה או אתגר משותף

דוגמה: כך זה נראה בשטח

מכונאי רכב חדש יכול ללמוד המון מאנשי הצוות הוותיקים שלצידו, לא רק על תקלות ונהלים, אלא על מה שלא כתוב באף מסמך. איך להסביר ללקוח בעדינות שהוא טעה באבחנה, איך לדבר עם מנהל המוסך כשיש לחץ עבודה, איך להתמודד עם מבט ביקורתי של בודק חיצוני, או מה מקובל "לסגור בשטח" ומה צריך לעבור דרך המערכת. אלו דברים שקשה ללמד בקורס אבל קל ללמוד דרך אנשים.

עיקר הלמידה קורה תוך כדי עשייה – 70%

החלק המרכזי במודל הלמידה 70 20 10 שגם זה שזוכה לפעמים לפחות מדי תשומת לב, הוא הלמידה שמתרחשת תוך כדי עבודה אמיתית. זה לא קורס, לא סדנה, ולא ישיבת הדרכה. זו הלמידה שקורית כשעושים, מתנסים, מתמודדים, מסתבכים ומוצאים פתרון.

עובדים לומדים הכי הרבה כשהם צריכים להתמודד עם משימה שהם עוד לא עשו, לפתור בעיה בלי תשובה מוכנה מראש, או להתמודד עם סיטואציה מורכבת שמערבת שיקול דעת. זו למידה שמובילה להתפתחות מקצועית אמיתית כי היא מתרחשת במקביל לביצוע, ולא כשלב נפרד.

איך למידה מתוך עשייה באה לידי ביטוי בארגון

• ניהול משימה מורכבת באופן עצמאי

• קבלת אחריות על תהליך או פרויקט

• התמודדות עם תקלות בשטח או שינוי בלתי צפוי

• ניסוי בשיטות עבודה חדשות

• שיפור על סמך משוב מהעובדה עצמה, לא ממקור חיצוני

  
  

דוגמה: כך זה נראה בשטח

מכונאי רכב יכול להשתתף בקורס, לצפות בהדרכה ולדבר עם קולגות אבל את היכולת האמיתית לתפעל תקלה מורכבת הוא ירכוש רק כשהוא מתמודד איתה בעצמו. כשהוא מזהה רעש לא שגרתי, מתלבט בין שתי אפשרויות תיקון, או נדרש להסביר ללקוח למה הרכב לא יהיה מוכן היום. שם מתרחשת הלמידה שמחזקת את הביטחון והמקצועיות שלו, ומשם הוא כבר מלמד אחרים.

איך ליישם את מודל 70 20 10 בארגון?

הכשרה אפקטיבית לא נמדדת רק בכמה למדו אלא באיך זה השפיע על הביצועים.

כדי ליישם את מודל הלמידה 70 20 10 בצורה חכמה, נדרשת הסתכלות רחבה: לא רק אילו תכנים ללמד, אלא איפה ואיך מתרחשת הלמידה בפועל.

המודל לא מבטל את הצורך בקורסים, הוא רק מזכיר לנו שהם לא יכולים לעמוד לבד.

כדי להטמיע למידה עמוקה ומתמשכת, יש לבנות תהליכים שמחברים בין רכיבי המודל:

• לתכנן קורסים שיש בהם חיבור לשטח (10%)

• לעודד שיח ולמידת עמיתים כחלק מהתרבות הארגונית (20%)

• ליצור תשתית שמאפשרת למידה אמיתית דרך משימות, פרויקטים ואתגרים יומיומיים (70%)

מה תפקיד מפתח ההדרכה ביישום המודל?

מפתח ההדרכה הוא לא רק כותב תסריטים, הוא זה שצריך לתכנן את החוויה כולה: לחשוב איפה אפשר להוסיף נקודת חונכות, איך לקשר בין הלומד לשטח, ואיך להפוך את ההדרכה ממשהו חד פעמי לתהליך מתמשך. לפעמים מדובר ביצירת תהליך למידה שמשתלב בעבודה עצמה, לפעמים ביצירת פורום שיח בין עמיתים, ולפעמים, פשוט צריך לעצור ולשאול את השאלה הנכונה:

"האם מה שאנחנו מלמדים עכשיו באמת פוגש את מה שקורה בשטח?"

יתרונות מודל 70 20 10

מודל 70 20 10 אומץ על ידי ארגונים ברחבי העולם, לא רק כי הוא קל לזכור, אלא כי הוא משקף באופן נאמן את הדרך שבה אנשים באמת לומדים. להלן כמה מהיתרונות המרכזיים של המודל:

1. מחובר למציאות הארגונית

המודל לא מניח שלמידה מתרחשת רק בכיתה. הוא מתבסס על ההבנה שהלמידה מתרחשת תוך כדי עבודה, אינטראקציה יומיומית ופתרון בעיות בדיוק כמו שקורה בפועל.

2. עוזר למקסם משאבים

במקום להשקיע את כל התקציב בקורסים ובסדנאות, המודל מעודד חלוקה חכמה של מאמצים: מעט למידה פורמלית, ויותר תמיכה בלמידה דרך התנסות וחניכה. זה מוביל ליישום יעיל יותר של ההכשרה בלי להעמיס על התקציב.

3. מאפשר תכנון למידה מתמשך

המודל מעודד חשיבה מערכתית: לא עוד "יום הדרכה" חד פעמי, אלא תהליך למידה שמתרחש לאורך זמן, עם נקודות תמיכה שונות שמחוברות לשטח.

4. מקדם אחריות אישית ללמידה

כשהלמידה מתרחשת תוך כדי עבודה או דרך קשרים עם אחרים, העובדים הופכים שותפים פעילים בתהליך ולא רק צרכנים פאסיביים של תוכן. זה מגביר מעורבות ומחזק מוטיבציה פנימית.

ביקורת על המודל – ומה חשוב להבין

מודל הלמידה 70 20 10 הפך לאחד המודלים המזוהים ביותר עם פיתוח מקצועי בארגונים. הוא נפוץ מאוד בשיח הארגוני ומשמש כלי תכנוני בלא מעט מחלקות למידה. אבל כמו כל מודל רחב שמנסה לתאר את המציאות במספרים פשוטים, גם כאן חשוב לשים לב למגבלות, להקשרים שבהם הוא פועל היטב וגם לאלו שפחות.

הנה כמה נקודות שראוי להכיר כשבוחרים לאמץ את המודל:

חוסר במחקרים תומכים

המודל הפך לפופולרי מאוד בארגונים, אך אין לו בסיס מחקרי מדעי מוצק שתומך בדיוק במספרים שהוא מציע. בשנת 2009 בוצע מחקר רחב היקף על כ־1,000 ארגונים שתמך בחלוקה, אך מחקר נוסף מ־2011 הצביע על פרופורציות שונות לחלוטין.המשמעות: מדובר באומדן גס, לא בנוסחה שמומלץ לאמץ באופן עיוור.

מגבלות יישום

המודל פותח במקור עבור הכשרת מנהלים, אוכלוסייה שיש לה מוטיבציה גבוהה ללמידה ויכולת להשפיע על אופן עבודתה. כאשר מיישמים את המודל על כלל הארגון, עולות שאלות לגבי ההתאמה שלו לעובדים שאינם יוזמים למידה בעצמם, או שפועלים בסביבה שאינה מאפשרת חניכה ותמיכה מתמשכת.

התאמה לארגונים ותחומים שונים

לא כל ארגון יכול להרשות לעצמו להפחית את ההשקעה בלמידה פורמלית. בתחומים מסוימים כמו בטיחות, רפואה או תעשייה רגולטורית, למידה פורמלית חייבת לתפוס נפח משמעותי הרבה יותר מ־10 אחוז, כדי לעמוד בתקנים מקצועיים. לכן, יש לראות במודל כלי תכנוני גמיש ולא מבנה קשיח.

שימוש שטחי במודל

ביישום לא מודע, המודל עלול להפוך לסיסמה בלי שמבוצע שינוי אמיתי בתכנון הלמידה. הוספת "שיח בין עמיתים" למצגת או מתן אחריות ללמידה בשטח בלי תשתית תומכת לא יוצרים למידה משמעותית. כדי שהמודל יעבוד, יש לתכנן תהליך מלא שמחבר בין רכיבי הלמידה בפועל.

סיכום: מה נוכל לקחת מהמודל הזה

מודל הלמידה 70 20 10 מציע לנו להסתכל אחרת על הדרך שבה מתרחשת למידה בארגון. הוא לא נועד להחליף כל תהליך הדרכתי, ולא לתקף נוסחה מתמטית אלא לעזור לנו לחשוב באופן רחב, גמיש ומעשי על איך אנשים באמת לומדים ומתפתחים.

אם אתם מגיעים מעולם ההוראה, יכול להיות שהרבה ממה שהכרתם מתבסס על למידה פורמלית: מערך שיעור, מטרה פדגוגית, מבחן מסכם. אבל בארגון למידה נראית אחרת. היא קורת תוך כדי עבודה, מתוך אינטראקציות יומיומיות, ובמקרים רבים בלי הדרכה מתוכננת מראש.

במקום למקד את כל המאמצים בלמידה פורמלית, המודל מזמין אותנו לשאול:

איפה הלמידה קורת גם בלי הדרכה?

איך אפשר לתמוך בלמידה דרך עשייה?

ואיך יוצרים סביבה ארגונית שמאפשרת לעובדים ללמוד זה מזה?

עבור מפתח ההדרכה, המודל הזה הוא לא רק תיאוריה אלא כלי עבודה יומיומי. הוא מאפשר לתכנן למידה שמתחברת למציאות, להוביל שיח עם מנהלים על מה שחשוב באמת, ולבנות תהליכים שלא מסתיימים כשנגמרת הסדנה.

עבור מורים שעושים הסבה לתחום, ההבנה של המודל הזה יכולה להיות נקודת מפתח בהבנת התרבות הארגונית החדשה: כי בעולם הארגוני, למידה לא נמדדת בשיעור אלא בשינוי שמתרחש לאורך זמן.

---

מקצוע פיתוח ההדרכה מעניין אתכם? לא רוצים להפסיד תוכן רלוונטי?

בניתי לכם עמוד מרוכז עם תכנים חינמיים שיעזרו להבין את התחום, להכיר את האפשרויות ולהתקדם בקצב שמתאים לכם.

רוצים להבין איפה אתם עומדים באמת במסלול ההסבה ומה הצעדים המומלצים עבורכם?

אני מזמין אתכם לפגישת מיקוד אישית שבה נמפה יחד את נקודת הפתיחה, נזהה את החוזקות והפערים, ונשרטט את הצעדים האפשריים בנתיב שנכון לכם בהסבה - ללא כל התחייבות!