למידה ארגונית והקשר שלה לפיתוח הדרכה

אם אתם מורים ששוקלים הסבה לפיתוח הדרכה, כנראה שכבר שמעתם את המושגים "למידה ארגונית" או "הדרכה בארגונים", אבל מה זה באמת אומר? ולמה בכלל צריך מחלקות הדרכה בתוך ארגון?

במערכת החינוך אנחנו רגילים לחשוב על למידה כמשהו שקורה בכיתה, מול תלמידים. אבל כשנכנסים לעולם הלמידה הארגונית, מתגלים תפקידים, צרכים ושפה מקצועית אחרת לגמרי. הלמידה מקבלת תפקיד משמעותי שמשפיע על הצלחת הארגון כולו. לא מדובר רק בהעברת ידע, אלא בכלי שמסייע לעובדים לפתח יכולות, לשפר תפוקות ולחזק את הביצועים.

במאמר הזה נבין מהי למידה ארגונית, איך הדרכה משתלבת בה, ואיך תפקיד מפתח ההדרכה מחבר בין ידע מקצועי, מטרות עסקיות ויכולת אמיתית לשנות את מה שקורה בשטח.

מהי למידה וכיצד היא מופיעה בארגונים?

למידה היא תהליך טבעי ומתמשך, שבמהלכו אדם משנה את התנהגותו, רוכש יכולת חדשה או מפתח הבנה, כתוצאה מהתנסויות ומאינטראקציה עם הסביבה.

אם נחשוב על זה, כל אחד מאיתנו לומד כל הזמן: ללכת, לרוץ, להשתמש באפליקציה, להתקין צנרת, וגם להתאים את ההתנהגות להקשרים חברתיים. לא לשים רגליים על שולחן באמצע דיון, או להתלבש בהתאם לאירוע. הלמידה מאפשרת לנו לרכוש, להרחיב או לשפר ידע, תפיסה, מיומנות או יכולת.

בעולם הארגוני, המושג למידה מתייחס לשלושה תחומים עיקריים:

1. ידע מקצועי

2. תפיסות עבודה

3. מיומנויות ביצוע.

   
   

המטרה של הלמידה הארגונית היא לשפר את תפקוד העובד ולהשפיע על ההתנהגות שלו, באופן שמקדם תפוקות גבוהות יותר וביצועים טובים יותר. לכן ארגונים משקיעים רבות בלמידה, אך היא אינה מטרה בפני עצמה, אלא אמצעי לשיפור תוצאות: רמת שירות, עמידה ביעדים עסקיים, ואפקטיביות כוללת.

עם זאת, למידה היא לא הכלי היחיד לעיצוב התנהגות. בארגונים קיימים גם כלים ניהוליים, תמריצים ומבנים ארגוניים שמשפיעים על הדרך שבה אנשים פועלים.

למה ארגונים צריכים מחלקת הדרכה ולמידה?

מחלקות הדרכה ולמידה אחראיות להוביל תהליכים שמקדמים כשירות מקצועית בקרב העובדים, כלומר את היכולת לבצע את תפקידם בצורה עצמאית וברמה הנדרשת. כל תפקיד כולל סט של כשירויות מקצועיות, אותן צריך לרכוש, לשמר ולחזק לאורך זמן.

למשל, נציג שירות לקוחות עשוי להזדקק לכשירויות כמו:

1. ניהול שיחה אפקטיבית עם לקוח

2. תיעוד שיחה במערכת

3. ביצוע פעולות שירותיות במערכת ניהול הלקוחות (CRM)

   
   

התפקיד של מחלקת ההדרכה הוא לעזור לעובדים לרכוש את הידע, לפתח את המיומנויות ולחזק את התפיסות הנדרשות כדי לבצע את תפקידם בצורה טובה יותר. הארגון משקיע בכך משאבים: זמן, כסף, כוח אדם – משום שלמידה אפקטיבית מביאה לשיפור בביצועים, ועוזרת לארגון להשיג את יעדיו מהר יותר.

כדאי לזכור. המטרה המרכזית של כל ארגון עסקי היא רווח. הלמידה היא לא מטרה בפני עצמה, אלא מנוע שמשרת את המטרה הזו. בניגוד למערכת החינוך, שבה לעיתים הערך של הלמידה עומד בפני עצמו, בלי קשר ישיר לתוצאה כלכלית.מחלקות ההדרכה והלמידה בארגון אחראיות לנהל את תהליכי הלמידה בארגון כדי להקנות לעובדים כשירויות מקצועיות לביצוע תפקידיהם, מהר ככל האפשר.

בכל ארגון עולים באופן שוטף צרכים עסקיים חדשים, הקשורים להשגת היעדים שהוגדרו.

לדוגמה: אם מנהל המכירות מזהה ירידה של עשרה אחוזים במכירות ברבעון האחרון, הוא עשוי לפנות למחלקת הלמידה בבקשה לביצוע הדרכה שתסייע בשיפור הביצועים.

אבל כאן נכנס תהליך חשוב: תחקור הצורך.

לפני שממהרים לפתח תוצרי הדרכה, אנשי הלמידה נדרשים לברר האם מדובר באמת בפער הדרכתי. כלומר, האם הסיבה לירידה קשורה בידע, בתפיסות או במיומנויות של העובדים או מדובר בבעיה אחרת, שהדרכה לא תוכל לפתור.

אם מתברר שאכן קיים פער הדרכתי, זה השלב שבו בונים מענה מותאם. תוצר הדרכה ממוקד, בין אם מדובר בהדרכה פרונטלית, סרטון, לומדה או אמצעי אחר, שנועד לתת מענה לצורך עסקי ברור ויכול להשפיע ישירות על ביצועים.

אבל אם הבעיה נעוצה בתהליכי עבודה מסורבלים או בחוסר מוטיבציה, הדרכה לבדה לא תספיק.

מה יכול להיחשב פער הדרכתי כשיש ירידה במכירות?

נחזור לשלושת התחומים המרכזיים שציינו קודם: ידע, תפיסות ומיומנויות.

1. ידע – העובד לא מכיר את המוצר שהוא מוכר. לדוגמה: לקוח שואל על פיצ’ר טכנולוגי ואיש המכירות לא יודע להסביר עליו.

2. תפיסה – העובד לא מאמין במוצר, לא משוכנע בערך שלו. הלקוח יכול להרגיש את זה בשיחה, מה שמפחית את הסיכוי לרכישה.

3. מיומנות – העובד מתקשה לזהות את הצורך של הלקוח, להתאים לו פתרון רלוונטי, או לנהל את תהליך המכירה בצורה אפקטיבית.

ומה זה פער לא הדרכתי?

לא כל ירידה בביצועים מצביעה על צורך בהדרכה. יש מצבים שבהם הסיבה לא נעוצה בידע חסר, במיומנות לקויה או בתפיסה שגויה, אלא בגורמים אחרים לגמרי. לדוגמא:

1. מוטיבציה נמוכה – העובד יודע מה לעשות, אבל אינו פועל בהתאם. לדוגמה: נציג מכירות שמבצע את המינימום הנדרש ואינו יוזם.

2. תהליכי עבודה בעייתיים – תהליכים מורכבים או מעכבים שמפריעים לעובדים לבצע את משימתם, כמו הצורך באישורים רבים או מערכת איטית.

במקרים כאלה, הדרכה לא תפתור את הבעיה, ויש לחשוב על פתרונות אחרים – ניהוליים, תהליכיים או מערכתיים.

על תחקור הצורך העסקי, זיהוי הפער ובניית פתרון למידה מדויק – אחראי מפתח ההדרכה. זה לא רק תפקיד טכני, אלא תפקיד אסטרטגי שמחבר בין מטרות ארגוניות ללמידה אפקטיבית.

בואו נסכם:

למידה ארגונית היא הרבה יותר מהעברת ידע. תפקידה העיקרי הוא לצמצם את הפער בין מה שקיים בפועל לבין מה שנדרש, מתוך ראייה מערכתית של כל הגורמים בארגון.

הפערים יכולים לנבוע ממספר מקורות:

1. העובד – ידע חסר, קושי במיומנות מסוימת או גישה לא מדויקת לתפקיד

2. התפקיד – הגדרה לא ברורה, שינוי בתכולת התפקיד, או עומס לא ריאלי

3. הסביבה הארגונית – תהליכים לא יעילים, משאבים חסרים או תרבות ארגונית שאינה תומכת

תפקידה של מחלקת הלמידה הוא לאתר את הפערים שקשורים לתחום ההדרכה ולפתח עבורם פתרון מדויק.

כאן נכנס לתמונה מקצוע פיתוח ההדרכה: תכנון חוויית למידה שמחוברת לצורך העסקי, ומקדמת בצורה אפקטיבית את הידע, התפיסה והמיומנויות שנדרשות לתפקוד מיטבי של העובדים.

✍️ נכתב ע"י מעיין דוידי

      מלווה אנשי הוראה בתהליך אישי של הסבה מקצועית לפיתוח הדרכה בארגונים

---

לא בטוחים אם פיתוח הדרכה זה בשבילכם?

הכנתי עבורכם עמוד חינמי עם תכנים מקצועיים שיתנו תמונה ברורה של התחום, של סוגי התפקידים ושל הדרך להגיע לשם – במיוחד למי שמגיע מהוראה.

מחפשים דרך להתחיל?

פגישת מיקוד אישית תעזור לכם להבין את ההתאמה שלכם לעולם הלמידה הארגונית – ולבנות צעדים מדויקים לקראת ההסבה.